Ayer, por fin, los representantes empresariales del Santander aportaron su propuesta inicial de condiciones económicas. Desde la Unión General de Trabajadores consideramos, tal y como hemos expuesto en las reuniones de consultas previas del art. 12 del CC, que el ajuste propuesto por la empresa es inadmisible por desproporcionado y las condiciones totalmente insuficientes para cubrir este expediente con voluntariedad real. Pensamos que se puede establecer un nuevo modelo organizativo y productivo que cuente absolutamente con todas las personas que forman actualmente la plantilla de Banco Santander. Pero la empresa sigue con su intención de ejecutar el proceso, por lo que hemos presentado una batería de propuestas para paliar el impacto sobre los empleos.

UGT presenta en mesa sus propuestas:

1. Reducción significativa de los 4.000 afectados por despido.
2. Reducir número de cierres de oficinas para atender correctamente al cliente, no abandonando plazas sin entidades bancarias, o de la España vaciada.
3. Voluntariedad real dentro del proceso, cupos por edades, provincias, comisión de voluntariedad con participación de la RLT y un porcentaje máximo de denegaciones de las adhesiones voluntarias.
4. Prioridad de permanencia en el banco a favor de los siguientes colectivos.

Los establecidos por el banco en su reunión del día 24/11/2020 con las siguientes modificaciones:

• Equiparación de las minusvalías de hijos y empleados para que las dos sean iguales o superiores al 33% y hacerlo extensivo a los cónyuges con enfermedad grave o minusvalía.

Pedimos la inclusión, además, de los siguientes colectivos:

• Miembro activo de matrimonio ya afectado por alguno de los EREs previamente ejecutados en el Banco Santander.
• Personas de baja maternal o paternal, embarazadas o incorporadas en el último año tras su baja maternal/paternal.
• La afectación de las personas con reducción de jornada deberá guardar una efectiva proporcionalidad con el existente globalmente en la empresa.
• Personas cuya pareja está en paro y que tengan hijos a su cargo o sean la única fuente de ingresos en la familia (monoparentales, viudo/as…)
• Empleado/as con enfermedad grave o ILT de larga duración, salvo que lo pidan voluntariamente, en cuyo caso tendrían prioridad en la aceptación de la salida.

Movilidad geográfica (art. 40 ET)

• No afectación de la plantilla completa. Solo afección en el caso de cierre, concentración o traspaso del negocio a agente financiero o colaborador, aplicando condiciones del acuerdo de cierres del 27/04/2017.
• Para más de 75 km solo se atenderá los casos de peticiones de traslado por escrito de forma absolutamente voluntaria.

Movilidad funcional (art. 39 ET) dentro de la empresa

• Traslados de un número limitado de trabajadores de SSCC y EEII a la red, teniendo en este caso el trabajador un plazo de 15 días, para aceptar o rechazar este traslado, contados a partir del día siguiente al que le fue notificada la medida y, que en el caso de rechazo pueda adherirse a las condiciones de extinción del acuerdo para el colectivo al que pertenezca.
• Traslados a Santander Personal: Limitar a un máximo de 100 personas, siempre que no suponga movilidad geográfica de plaza, y sea totalmente voluntario.

Externalizaciones

Si bien a fecha de hoy no tenemos el dato específico y concreto porque no se ha dado en ninguna de las reuniones mantenidas del art. 12 CC, ni en el de las del art. 51 ET, solicitamos una limitación en el número de personas afectadas y un cambio de las condiciones inicialmente propuestas por la empresa:

• Abrir un período de voluntariedad primado con una garantía de empleabilidad de 3 años.
• Mantener condiciones Convenio colectivo de banca, beneficios sociales y economato.
• Diferencia de sueldo en complemento no absorbible ni compensable pero pensionable y cotizable.
• Posibilitar a la persona elegida la opción de adherirse a las extinciones de contrato según acuerdo final y grupo de pertenencia.
• Excedencias compensadas provenientes del ERE 2016 Banco Popular: Excluir la forzosidad, cumplir el acuerdo de ERE 2016 Banco Popular y reincorporarlos al banco.

Compensaciones económicas planteadas por la empresa indemnizaciones

• Edad actuarial a 31/12/ 2021
• 62 o más años: 20 días/ año tope 12 mensualidades.
• De 58 a 61 años y antigüedad mínima 15 años: 70 % del salario pensionable y convenio especial con revalorización anual máxima del 1% hasta los 63 años con deducción del desempleo los 2 primeros años O 65 % del salario pensionable y convenio especial con revalorización anual máxima del 1% hasta 63 con deducción desempleo más 50 % complemento voluntario.
• De 55 a 57 años y antigüedad mínima 15 años: 65 % del salario pensionable y convenio especial con revalorización anual máxima del 1%   hasta los 63 años con deducción del desempleo los 2 primeros años O 55 % del salario pensionable y convenio especial con revalorización anual máxima del 1% hasta 63 con deducción por desempleo más 50 % complemento voluntario.
• Menores de 55 años: 30 días del salario pensionable con un tope de 20 mensualidades más primas de voluntariedad.
• Mayores de 55 años con menos de 15 años de antigüedad: 30 días del salario pensionable con un tope de 20 mensualidades más primas de voluntariedad. antigüedad y convenio especial con revalorización anual máxima del 1% hasta los 63 años.

Las compensaciones económicas que plantea la empresa para los compañeros afectados por el ERE son insuficientes. Desde UGT haremos propuestas alternativas, acorde con los EREs anteriores y en base al número de puestos de trabajo que este banco quiere amortizar. Seguiremos negociando para conseguir minimizar el impacto negativo que supone cualquier acuerdo de este tipo y defenderemos las garantías sociales y laborales de los empleados. Lucharemos por reducir el impacto en número de puestos de trabajo, por equiparar condiciones de salida al ERE anterior, por la voluntariedad… seguiremos trabajando para que todos los compañeros y compañeras que salgan en este proceso lo hagan con todas las garantías.